Nederland in transitie (deel 2): toekomstbestendig werven met recruitment 3.0

Nederland in transitie_medewerker 3.0 laat zich niet meer foppen met een autoOnze samenleving kantelt ‘van een centraal, van bovenaf georganiseerde, verzuilde samenleving naar een decentrale, van onderop gestuurde netwerksamenleving’*. Organisaties die in staat zijn de hiervoor noodzakelijke medewerkers 3.0 te werven en te binden, hebben de toekomst. Dit vergt een strategische aanpak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment en andere vaardigheden van de recruiter. Die moet met iets beters komen dan ‘de auto van de zaak’. Hoe zet je concrete stappen?

Nederland is een land in transitie en bevindt zich in de overgangsfase van een oude naar een nieuwe tijd.  In deel 1 van dit tweeluik beschreef ik wat dit inhoudt en hoe het internet dit proces (heeft) versnel(d)t. Daarnaast ging ik in op de komst van de medewerker 3.0 en de noodzaak voor werkgevers om die laatste te verleiden, te werven en aan zich te binden. “Stop met de focus op recruitment alleen en het korte termijn denken”, is mijn devies. Personeelswerving is zoveel méér als het een samenspel is tussen recruitment, het binden & boeien van huidige medewerkers en employer branding, gekoppeld aan een strategie. Hoe dat zit, leest u in deel 2 van dit tweeluik.

De valkuil van recruitment 2.0

Als recruiter heb je de banen voor het uitzoeken. In Q4 2016 was de vraag naar recruiters twee keer zo groot als in Q4 2014.  Logisch. Door de aantrekkende economie hebben werkgevers nieuwe medewerkers nodig.  Aan recruiters de taak om deze te werven. Vacatures op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding daarentegen zijn schaars. Veel werkgevers lijken daarmee opnieuw in de valkuil van de korte termijn te trappen. Men ‘trekt een blik recruiters open’ en rekent erop dat daarmee de vacatures worden ingevuld. Werkgevers doen zichzelf met deze ‘recruitment 2.0 aanpak’ echter te kort. Deze is vaak ad-hoc, ongestructureerd, gefocust op het sec invullen van vacatures, tijdrovend en nogal kostbaar. Bovendien kun je je afvragen of die nieuwe krachten blijvertjes zijn. En gaat u er de medewerker 3.0 mee winnen?

Schetsen toekomstscenario’s

Om werknemers 3.0 te binden, te verleiden en te werven, adviseer ik om veel strategischer naar  recruitment te kijken. Dat begint met het schetsen van enkele toekomstscenario’s en deze koppelen aan de organisatie-, HR- en arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Onderstaande vragen kunnen daarbij helpen:

  1. Wat zijn ontwikkelingen in de samenleving en de markt? Wat komt er op ons af?
  2. Wat betekent dat voor ons bestaansrecht als organisatie? Hoe sorteren we erop voor?
  3. Wat betekent dat voor onze positie op de arbeidsmarkt?
  4. Wat voor medewerkers hebben we nodig om switch naar organisatie 3.0 te kunnen maken?
  5. Wat hebben we hen te bieden?
  6. Wat voor werkgever 3.0 willen we zijn en hoe dragen we dat uit?

Binden & Boeien/goed werkgeverschap

Oprechte aandacht voor werknemers, flexibele en moderne werkplekken, goede koffie, het faciliteren van een gezonde en betaalbare lunch, een bloemetje bij ziekte en een afdelingsuitje. Anno 2017 het basisinstrumentarium van
een aantrekkelijke werkgever. Toch? Voor de medewerker 3.0 is het niet genoeg. Een signaal dat hierop duidt vond ik in een interview van Karin Manuel, Lector HRM bij NCOI, over de moeizame inpassing van de ‘Millenials’ op de arbeidsmarkt. Veel organisaties zijn nog helemaal niet ingericht op deze groep. Millenials zijn dus relatief snel weer vertrokken, signaleert Karin. Wat kunt u wél doen? Laat ik de door Jan Rotmans beschreven behoeften van de werknemer 3.0 (zie deel 1 van dit tweeluik) even als uitgangspunt nemen:

  • Zingeving/betekenis geven: leg in het werk de relBetekenis_transitie_recruitment 3.0_ Huub Buijsatie tussen uw diensten/producten enerzijds en de maatschappelijke relevantie hiervan anderzijds. Denk aan thema’s als MVO, duuzame innovatie en het bijdragen aan een betere wereld.
  • Impact hebben/verschil kunnen maken (steeds meer specialisten): bied medewerkers ruimte om zelf invulling te geven aan hun werk en ‘het hogere doel’. Knip werk daarnaast op in specifieke klussen of opdrachten, waarin specialisten kunnen excelleren.
  • Flex, vast of combi: laat werknemer kiezen uit verschillende opties, met elk hun voor- en nadelen.
  • Combinatie eigen bedrijf(je) met werk elders: faciliteer ondernemerschap en zoek naar dwarsverbanden waar organisatie én werknemer beter van worden.
  • Balans tussen werk en privé: wees flexibel qua werktijden en bied faciliteiten aan om onafhankelijk van tijd en plaats te kunnen werken. Bied ruimte voor eigen ondernemerschap en bijvoorbeeld (steeds vaker) mantelzorg.
  • Continue in ontwikkeling: wees ruimhartig in opleidingen, betrek eigen mensen bij inhoud hiervan en faciliteer innovatie.

Een flinke uitdaging voor HR- en recruitmentafdelingen om hier invulling aan te geven. Tegelijkertijd een belangrijke randvoorwaarde om medewerkers 3.0 te verleiden en aan je te binden.

Employer branding

Bij employer branding gaat het erom als werkgever een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen en behouden in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers**.

Het belang om een sterk werkgeversmerk of employer brand te zijn of worden, neemt toe. ICT/automatiseringsfuncties bijvoorbeeld zijn nu al moeilijk in te vullen. En recent onderzoek toont aan dat vacatures in het algemeen steeds langer open staan. Bovendien stellen de huidige millennials en in opkomst zijnde medewerkers 3.0 –zoals besproken- andere eisen aan hun werkgever. Die laten zich niet meer ‘foppen’ door een ‘auto van de zaak’. Zij willen vooral werken bij een organisatie die hen in staat stelt om hun eigen dromen te realiseren. Een behoefte die je als werkgever niet kunt negeren.

Mijn tips uit de voorgaande alinea kunnen u helpen dit concreet in te vullen. In combinatie met de unieke kenmerken van uw organisatie, legt u hiermee de basis van uw employer brand. Hoopgevend is dat zelfs het meest saaie bedrijf een aantrekkelijk werkgeversmerk kan zijn. Een mooi voorbeeld daarvan is het Amerikaanse IT-bedrijf CE dat met een serie grappige filmpjes de aandacht wist te trekken (klik hier voor blog op Werf&).

Zoek samenwerking communicatie/marketing

Wilt u serieus werk maken van employer branding? Zoek dan als HR en/of recruitment de samenwerking met collega’s van communicatie en/of marketing en/of de huur expertise in van een specialist op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Want het gaat erom het fundament van het employer brand te vertalen naar een aansprekende boodschap en deze structureel, consequent en eenduidig uit te dragen naar doelgroepen 3.0 op de arbeidsmarkt. Ieder z’n vak!

Recruitment 3.0

Recruitment 3.0 en werven kantelaarsRecruitment 3.0 betekent het binnenhalen van frisse blikken, dwarsdenkers en kantelaars. Mensen die u confronteren met een nieuwe werkelijkheid en uw organisatie transformeren naar een 3.0-variant. Zowel voor het werven van deze mensen als voor de gemiddelde medewerker 3.0, heeft de recruiter andere vaardigheden nodig. Aangezien de organisatie 3.0 haar bestaansrecht ontleent aan het bieden van toegevoegde waarde aan haar klanten en afnemers, moet de recruiter 3.0 de focus naar ‘buiten’ verleggen. Dáár vinden de transities plaats en lopen de potentiële medewerkers rond. De recruiter 3.0 snapt dit en is een échte ambassadeur van de bedrijfscultuur en het employer brand. Daarnaast beschikt deze recruiter over empathisch vermogen. Hij of zij begrijpt en onderkent de behoeften van potentiële medewerkers en weet dit te vertalen naar een passend aanbod. En last but not least is hij of zij iemand die een goede balans vindt tussen de korte en lange termijn. Kortom: soms toegeven aan de druk van de vacaturehouder. Tegelijkertijd er vooral bewust van zijn dat een organisatie 3.0 gebaat is bij medewerkers die intrinsiek voor de werkgever en de inhoud van het werk kiezen.

Huub Buijs
Interim communicatieadviseur op het snijvlak met HR
9 maart 2017
(wilt u meer blogs van mij lezen, klik dan hier)

*Jan Rotmans, hoogleraar transitiekunde, Erasmus Universiteit Rotterdam
** Definitie arbeidsmarktcommunicatie

Geef een reactie

Jouw e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *