‘Recept Wet DBA’: laat te heet opgediende soep afkoelen om match arbeidsmarkt te vergroten

Wet DBA blog Huub Buijs en Serge Hopstaken

De alom verfoeide Wet DBA zorgt voor onrust op de arbeidsmarkt. Menig opdrachtgever schiet in de kramp en tienduizenden zzp’ers zien hun opdrachten verdampen of zitten thuis. Onterecht en een gemiste kans voor werkgevers die gaan voor kwaliteit. Welke risico’s loop je als werkgever nou écht? En op basis waarvan maak je een zorgvuldige afweging? De ene vaste medewerker of uitzendkracht is de andere zzp’er niet…  

Even terug naar het begin. Een van de belangrijkste argumenten van de regering om de Wet DBA in te voeren, is het terugdringen van schijnzelfstandigheid. Daarmee doelt men:

  1. op de circa 10% zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt die min of meer onvrijwillig zelfstandig zijn (denk bijvoorbeeld aan postbezorgers en bouwvakkers) en,
  2. op de circa 10% zzp’ers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt die al meerdere jaren fulltime op een en dezelfde opdracht zitten en je nauwelijks als ‘ondernemer’ kunt betitelen (bijvoorbeeld gespecialiseerde ICT’ers).

Bij de eerste groep draait het vooral om bescherming tegen uitbuiting. Bij de tweede groep vooral om het bezet houden van ‘reguliere’ arbeidsplaatsen en het missen van sociale- en pensioenpremies voor de algemene pot.

De bron van alle onrust?

Helaas blijkt dat de Wet DBA ter bescherming van ‘echte’ schijnzelfstandigheid weinig éxtra doet. Sterker, vooral de grote groep van 80% goedwillende zzp’ers én hun opdrachtgevers worden nadelig getroffen. De ontstane onrust spitst zich toe op de volgende punten:

  • De onduidelijke regelgeving over met name (de uitleg van) termen als gezagsverhouding en vrije vervanging;
  • De lange doorlooptijd van de beoordeling van voorgelegde overeenkomsten door de Belastingdienst;
  • De ontstane wirwar van specifieke, individuele ‘modelovereenkomsten’, gekoppeld aan het ontbreken van vrijwaring voor boetes en naheffingen zoals onder de VAR.

De consequentie is dat werkgevers uit angst voor naheffingen en boetes minder zzp’ers inhuren. Ze vullen het werk anders of helemaal niet meer in. Zzp’ers hebben hierdoor veel minder werk. Sommigen zitten langdurig thuis of worden gedwongen om in loondienst te gaan (iets wat je als echte zelfstandig ondernemer nou juist níet wilt).

wet-dba-en-belastingdienst

Huidige status: uitstel sanctionering

Deze onrust in combinatie met het opzeggen van het vertrouwen in de Wet DBA door FNV Zelfstandigen en werkgeversbonden, noodzaakten staatssecretaris Wiebes  tot ingrijpen. Op 18 november jl. liet hij per Kamerbrief weten het sanctioneringsbeleid binnen de Wet DBA op te schorten tot 1 januari 2018 of zoveel later als nodig is. Hij onderbouwde dit met de aanname dat het voorlopig niet handhaven van de wet opdrachtgevers dusdanig gerust zou stellen dat deze als vanzelf weer zzp’ers zouden gaan inhuren. Om ‘de plooien helemaal glad te strijken’ zou de Belastingdienst tot die datum haar coachende rol richting ondernemers oppakken. En de politiek zou deze periode benutten voor een fundamentele herijking van de begrippen ‘gezagsverhouding’ en ‘vrije vervanging’, passend binnen de moderne en huidige arbeidspraktijk.

Te hete soep houdt onrust in stand

Inmiddels weten we dat het uitsluitend uitstellen van het sanctioneren niet tot de gewenste rust leidt. De Wet DBA en de daarin vervatte regels blijven immers gewoon van kracht. De soep blijft dus te heet. Alleen al uit het oogpunt van compliancy willen (zeker grotere en beursgenoteerde) bedrijven nog steeds voorkomen dat zij de wet overtreden; handhaving of niet. En als je bedenkt dat ‘kwaadwillendheid’ wel gesanctioneerd zal worden en een fundamentele herijking van het arbeidsrecht (zeker met de aanstaande Kamerverkiezingen en aansluitende kabinetsformatie) een tijdrovend en onzeker traject is, vrees ik dat de onrust op de arbeidsmarkt voorlopig aanhoudt. Onrust die – en dat is het bizarre – meestal onterecht is.

Zorg over wet DBA in meeste gevallen onterecht

Feitelijk heeft de Wet DBA niets wezenlijks veranderd aan de inhoudelijke beoordelingscriteria van arbeidsrelaties tussen opdrachtgevers en zelfstandigen. Voornaamste verschil met de VAR is echter dat deze hierover vooraf wél duidelijkheid verstrekte en de opdrachtgever zich geen zorgen hoefde te maken over naheffingen en boetes. En dat is natuurlijk even wennen voor opdrachtgevers. Het dwingt hen beter na te denken over de inzet van (flexibele) arbeid, wanneer zij problemen met de fiscus willen voorkomen. Maar een ding staat nog altijd overeind: ook onder de huidige Wet DBA kun je als opdrachtgever nog altijd prima een zzp’er voor een specifieke klus inhuren. Zeker, er bestaat een ‘grijs gebied’, maar bij het gros van de arbeidsrelaties is het vrij duidelijk of sprake is van zelfstandigheid en ondernemerschap óf een verkapt dienstverband.

soep-eten_wet-dba

Neem inhoud werk als uitgangspunt bij keuze vast/flex!

Alles afwegende wordt ‘de soep dus niet zo heet gegeten, als…….’.  Laten afkoelen dus. Neem primair de inhoud van het werk en de beschikbaarheid van mensen om dat werk uit te voeren als uitgangspunt bij de keuze van vast of flex. Zoek je iemand voor een positie waarvoor continuïteit op de lange termijn belangrijk is, kies dan voor een vast loondienstverband. Zeker wanneer de benodigde kennis en vaardigheden redelijk tot goed op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Maar heb je tijdelijk specifieke en hoogwaardige kennis nodig die intern ontbreekt, dan staat weinig tot niets een samenwerking met een zzp’er in de weg. Als je je aan de uitgangspunten van de wet houdt, dit vastlegt in een door de fiscus goedgekeurde modelovereenkomst en je je tijdens de uitvoering van het project aan die overeenkomst houdt, heb je niets te vrezen. Wat mij betreft loop je een groter bedrijfsrisico wanneer je een – en ik chargeer- een goedkopere maar minder gekwalificeerde uitzendkracht op een klus zet, dan dat je een zzp’er die jouw vraagstuk kan oplossen, onnodig laat lopen. Zeker wanneer de noodzakelijke kennis en vaardigheden niet algemeen op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn.

p.s. dit artikel is mede tot stand gekomen dankzij de deskundige inbreng van Serge Hopstaken, jurist Arbeidsrecht en eigenaar van H.O.P. CONSULTING, specialist in preventief juridisch advies.

Huub Buijs
Interim communicatieadviseur op het snijvlak met HR
7 december 2016
(wil je meer blogs van mij lezen, klik dan hier)

 

Geef een reactie

Jouw e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *